谁是“一流的人才”
“一流的人只愿跟一流的人在一起，如果有二流的人进来，就会有三流、四流、不入流的人进来，最终会破坏企业的质地。”
– 史蒂夫 乔布斯
乔布斯的这个观点被很多创业公司视为金科玉律，而像Facebook这样的公司也从一开始就以极其严格的标准招人。但随之而来的问题是，如何识别一流的人才呢？并不是每个人都有着光鲜的履历，还有一些“潜力股”的人才，在成长起来以前就如明珠蒙尘，如何把他们找出来呢？
其实什么是“一流的人才”，是非常主观的一个判断。我今天只谈谈我的观点，您爱看就看看，不爱看就笑笑。
首先“一流人才”的定义不应该是已经功成名就的大师级人物，这样的人一般公司也招不来。所以理想中一般企业也能请得起的一流人才，是有潜力成为行业意见领袖的人，我们更看重未来。
我对一流人才的定义很简单：看创新能力和执行力两方面，两者兼备者，就是一流的人才。
有想法、没执行力的人，多是夸夸其谈之辈，这种人对公司的伤害尤其大。在两个世纪前中国有很多空谈误国的“清流”，就是这种人。特别要警惕的是如果这样一个人还有着光鲜的履历，比如跨国公司高管、美国名校毕业，要特别小心别给他们带到坑里去了。一般这种人会烧掉你很多钱，然后拍拍屁股走人了。
没想法、有执行力的人，是公司的普通员工，而且有可能成为一个比较好的员工。这种员工能把交代的事情做好，但没办法产出突破性的成绩。这种员工可以培养，可以好好用，但就是有点“守成有余，进取不足”。
没想法、也没执行力的人，这种人属于浪费粮食的，请尽快末尾淘汰掉吧，否则就会像乔布斯最痛恨的，这种人会破坏整个企业的质地。
有想法、也有执行力的人，是真正一流的人才。你交给他的事情都能超出期望的完成，有自己的很多想法，最关键的是，还能把想法给落地了（期间克服很多困难，而不是找到诸多未能完成的理由）。执行力，比有想法更重要，因为做出来，总是比说出来要困难许多。
法国数学家Hadamard（阿达玛）一生有两件事情很遗憾，一是在数学方面很早就找到了Jensen公式，由于没有发现很精辟的应用，一直没发表结果，结果Jensen抢先了一步；二是在物理方面关于狭义相对论，也是很早就有了想法，只不过没有时间深入下去，后来爱因斯坦就发表了。
这两件事情，都是缺少了执行力。可能这也是为什么爱因斯坦能成为震古烁今的大师的原因。
两个一流的人才在一起工作，产生的效果绝对是1+1>2，因为在很多细枝末节的问题上（小但并非不重要），可能“By Default”就被两个人给处理掉了。而在一个相对差一点的团队，这能这些问题会带来很多沟通成本，或者其他的阻碍。
最简单的例子就是写程序很牛的人，写出来的代码bug都会少很多，代码的可读性（意味着其他人的维护成本）、架构（未来的扩展性，减少重构的次数）和性能（省钱）也许都会比新人要好很多。
阿里的面试有一关叫“闻味官”，就是找个老员工来闻闻你身上的味道。这招是学google的，在google工作5年以上的人被称为googler，在新人面试的时候会由googler来闻味。
我觉得这是一个非常好的做法，当你拿不准的时候，能给你些参考。每次我的团队面试时，我都会问面试官，纯凭感觉，你是否愿意与面试者一起工作？我觉得这是一个最基本的要求，与履历、能力无关。
最后，给CEO们一个建议，在你公司还比较小的时候（我的标准是低于500人），亲自面试加入你公司的每一个员工，这可能比你想象的要更重要。
（图为1927年索尔维亚会议的合影，都是可以名字来修饰定理这个词的大师们）